Gérer une équipe difficile – Trouver les causes (Part 1)

Dans cet article, j’aborde un sujet tabou pour beaucoup de product owner et qui est souvent peu traité : La gestion d’une équipe difficile.

On a souvent du mal à l’avouer ou à en parler ouvertement car on à peur d’être jugé et de passer pour un manager vulnérable.
A terme, cette situation peut avoir de graves conséquences sur votre vie professionnelle.

• Remise en question de nos compétences
• Baisse de l’estime de soi
• Mal être au travail
• Envie de tout quitter

Si vous faites face à une équipe ou des collaborateurs qui vous mènent la vie dure au quotidien, restez à l’écoute.

C’est un sujet assez long à traiter que je diviserai en 2 parties. 

Dans cette première partie, j’essaye de faire un état des lieux des différents cas de figure que vous pouvez rencontrer.

Voyons ensemble la situation dans laquelle vous vous situez et essayons d’identifier les causes.

Les différents cas de figure

Difficultés entre collègues

Depuis que vous travaillez avec eux, vous avez senti des tensions dans l’équipe.

Certains de vos collègues ne s’apprécient pas et leurs attitudes dégagent une atmosphère toxique dans le groupe.

Les points de désaccord peuvent être nombreux. Certains peuvent être d’ordre personnel ou d’autres d’ordre professionnel.

Du point de vue personnel, il peut y avoir:

• Une différence d’âge / de génération
• Un mélange de profils introvertis et de profils extravertis
• Un collègue avec des sautes d’humeur ou des habitudes qui agacent tout le monde
• Un collègue qui à un humour déplacé
• Un conflit personnel qui a éclaté en privé et qui ressurgit au bureau
• etc…

Du point de vue professionnel, cela peut être causé par :

• De la jalousie ou de la rivalité entre collègues. L’un pense être moins reconnu que l’autre.
• Des logiques de travail différentes (façon de coder, façon de designer etc…)
• Un profil autoritaire qui veut prendre le dessus sur les autres (petit chef)
• Un manque de communication
• etc…

Pas facile d’identifier les causes. Quand ça ne matche pas avec quelqu’un, si aucun effort n’est fait de part et d’autre, la situation va s’aggraver avec le temps.

Même si vous n’êtes pas à l’origine du problème, il va falloir réagir.
Il en va de la pérennité de votre équipe et de vos résultats.

Pour remédier à tout ça, j’aborderai certaines solutions dans la 2eme partie de ce sujet.

Difficultés entre vous et vos collègues

Vous pensez qu’ils sont difficiles à gérer mais eux pensent que c’est vous.

• Peu importe ce que vous faites ou vous dites, vous vous ne sentez pas respecté.
• Vous avez l’impression que votre avis est toujours remis en question
• Vos collègues ne vous comprennent pas quand vous parlez
• Vous avez l’impression qu’ils ne vous écoutent pas
• C’est à peine s’ils vous disent bonjour
• Vous ne déjeunez jamais ensemble pendant la pause du midi
• Quand vous présentez une user story, ils disent ne jamais la comprendre
• Les objectifs ne sont pas respectés
• Vos collègues ne semblent pas motivés à l’idée de travailler avec vous
• Vous n’échangez jamais rien d’autre que des sujets de travail

Avoir des difficultés avec son équipe est une chose qui arrivent de temps à autres.
Tout dépend si le problème rencontré est temporaire ou s’il dure depuis des semaines.

Si c’est le cas, il y a urgence. Un P.O et son équipe ne doivent faire qu’un.
Sans cette osmose votre travail est compromis. 

Malgré tout, il y a une bonne nouvelle. Si vous êtes au coeur du problème, vous êtes en capacité de pouvoir résoudre cette situation.

Identifier les causes

1. Vous êtes nouveau dans l’équipe:

C’est souvent aussi simple que ça. Le grand classique du bizutage des petits nouveaux.

Dans chaque entreprise comme dans chaque groupe social, des clans et des affinités se forment entre membres.

Les nouveaux sont souvent considérés comme des gens extérieurs.

Je ne tiens pas à faire de la psychologie (ou plutôt de de la sociologie) de comptoir, mais cela prend du temps de se faire respecter et accepter par un groupe.
Démarrez dans une équipe demande beaucoup de tacts et de finesse. 

Si c’est votre cas, prenez votre mal en patience et soyez à l’écoute.  

Je me suis promis de parler de ce sujet fascinant dans un prochain post car je pense qu’il mérite d’être développer en profondeur.

Etre nouveau, c’est devoir s’adapter et etre patient. Le meilleur moyen pour s’intégrer est de redoublez d’effort dans votre travail et d’épauler vos collègues. 
Courage, vous serez bientôt l’un d’entre-eux.

2. Vos collègues n’ont jamais travaillé avec un P.O

Un autre grand classique.
Le problème ce n’est pas vous et votre personnalité mais le rôle que vous représentez.

Jusqu’ici les développeurs travaillaient en toute liberté (ou c’est ce qu’ils croyaient tout du moins).

Les tâches étaient décidées en interne (comprenez en silo au sein de l’équipe technique) et la seule personne qui faisait autorité était le directeur technique.
Soudainement, la direction a décidé qu’il fallait travailler en organisation agile.

“Horreur !!! On va devoir travailler avec un product owner !!”

Vous avez dit agile ?

Ca vous parait cliché, mais croyez-moi l’agilité en entreprise n’est pas innée pour tout le monde.

On a souvent tendance à penser que cette révolution organisationnelle a été voulu et souhaité par le département technique mais non…

L’agilité est une méthode managériale qui permet d’optimiser la productivité en entreprise.

Bien qu’elle impacte directement les développeurs et tous les profils techniques, son introduction n’est pas souvent bien vu dans ce monde au début.

La majeure partie des gens n’accueille pas le changement avec optimisme.

Il est difficile de faire changer des habitudes, surtout les habitudes de travail.

Le seule remède à cette situation est d’ignorer ces attitudes négatives durant les premiers mois.

Imposez une nouvelle routine et mettez en place les cérémonies en prenant comme autorité la politique d’entreprise.

Peu à peu, une nouvelle routine va s’installer et de nouvelles habitudes vont prendre le pas.

Dans cette phase de transition, jouez votre rôle de facilitateur à fond.

Communiquez avec vos collaborateurs, remerciez les pour leurs réponses et leurs avis.

Apportez-leur de nouvelles données et informations venant des stakeholders que les membres de votre équipe ne disposaient pas avant que vous rejoignez l’équipe.

Rationalisez les priorités de développement en justifiant vos choix par des données analytiques ou des avis clients.
A terme, vos collaborateurs vont comprendre votre vision et la méthodologie agile.

N’oubliez pas de les impliquer, mais ne leur donnez pas trop de pouvoir de décision trop vite. Vous risquez de créer de la panique.

Enfin, célébrez et partagez toutes les victoires. Même les plus petites (un sprint réussi, une fonctionnalité mise en production…).

Imposez le rôle de product owner comme un incontournable.
Cela peut prendre du temps et demande une certaine discipline de votre part.  A coup sur, c’est le meilleur moyen pour gagner votre place.

3. Remise en cause de vos compétences.

Tout dépend de votre expertise métier mais en général quand des collègues remettent en cause vos compétences, il s’agit de compétences techniques.

Votre équipe est certainement constituée de développeurs avant tout. 

Pour eux, le savoir technique est le graal, le reste est accessoire.
Ne vous inquiétez pas, ce point vue très étroit est une déformation professionnelle propre à chaque métier.

• Les commerciaux valorisent les gens qui font du chiffre
• Les marketeurs respectent les gens qui savent communiquer et capter une audience
• Un développeur respecte la personne qui comprend son langage.

Le problème c’est que vous ne venez pas forcément d’un background technique (j’en parle ici).

Pour certains, une personne qui n’a pas de savoir technique étendu, n’a rien à faire dans l’équipe technique. Vous êtes vu comme le ver dans le fruit.

Encore une fois, vous devez faire face à des clichés. Mon seul conseil ici est de ne pas chercher à vous justifier ou de rentrer dans la bataille.

Si vous avez ce poste, si votre expertise métier est différente de l’expertise des membres de votre équipe, c’est pour une raison.

Jouer sur la complémentarité.  Chacun doit apporter son savoir-faire.

Si vous faites face à des collègues qui essaient de vous tester sur une expertise que vous n’avez pas, testez les sur une expertise qu’ils n’ont pas.

Amenez-les sur votre terrain. Prouvez-leur votre utilité.

Par exemple :

Écrire et prioriser des users stories demandent beaucoup de réflexion et de travail en amont (Analyse du marché, design, expérience utilisateur, business cases…).

Apportez leur une nouvelle réflexion qui va les amener à étendre leur point de vue.

Les développeurs savent comment faire une tâche.  Vous savez pourquoi et pour qui il faut la faire.

Pas besoin d’être un expert technique. Vous êtes là pour guider et faire briller les experts. 

4. Remise en cause de votre management

Un autre cas où vous devez faire face à une équipe difficile est quand certains membres remettent en cause votre management.

J’explique dans la deuxième partie comment faire pour résoudre le problème.

L’important ici est de comprendre les reproches.

• On vous reproche de manquer de transparence ?
• Vous entendez dire que vous êtes trop autoritaire ?
• Vos objectifs ou vos users stories ne sont pas clairs ?
• Les priorités ne sont pas bien définies ?
• On vous reproche de changer d’avis trop souvent ?

Ecoutez et comprenez s’il y a une constante parmi les membres qui remettent en cause votre management.

Dégagez une tendance.
Quel trait de votre caractère ou de votre management bloque ?

Si vous n’identifiez pas clairement le problème, vous ne pourrez pas trouver de solution.

Un seul conseil ici, laissez de côté votre égo. Essayez de comprendre le problème comme s’il s’agissait d’une autre personne que vous.

5. Vous faites face à des idiots

Enfin le dernier cas, vous faites face à des gens idiots.

Par idiot, je ne parle pas de gens bêtes ou qui ne comprennent rien.

Dans ma carrière, j’ai rarement, voire même jamais, collaboré avec des gens intellectuellement limités.

Au contraire, l’ensemble de mes collaborateurs ou ex-collaborateurs sont tous brillants et très compétents.

Ce que j’entends par idiots, ce sont des personnes dont l’attitude ou l’intelligence sociale est borderline.

Voici quelques exemples:

• Le collègue qui arrive toujours en retard ou zappe des réunions et ne s’excuse jamais
• La personne qui passe sont temps à procrastiner et à toujours une excuse pour ne pas faire les choses
• Le collègue qui lance des rumeurs ou des ragots sur les autres collaborateurs
• Le membre de l’équipe qui interrompt 10 fois par jour ses collègues pour parler de la pluie ou du beau temps.
• La personne qui est d’humeur changeante en fonction du temps qu’il fait ou de ses problèmes personnels.
• Les collègues qui ont un problème avec l’autorité, même les plus basiques et sont en constante opposition avec les règles de l’entreprise.
• etc…

Bref, la liste est longue mais j’imagine que vous comprenez ce que je veux dire par idiot.
Il s’agit de personnes qui n’ont pas une attitude professionnelle ou adéquate pour travailler en équipe.

Si vous vivez une situation de ce genre, sachez clairement identifier les éléments perturbateurs.

N’agissez jamais avant d’avoir une vue d’ensemble.

Nous verrons ensemble comment résoudre ces problèmes dans la prochaine partie.

Conclusion

J’en ai fini avec cette première partie sur la gestion d’une équipe difficile.

Qu’il s’agisse de l’ensemble de votre équipe ou de quelques membres, la toxicité d’une telle situation est pesante au quotidien.

J’espère que cet article vous aidera à identifier dans quel cas de figure vous vous trouvez actuellement et quelles sont les possibles causes.

Si vous pensez que j’ai oublié un exemple important, n’hésitez pas à me le signaler dans les commentaires.

Rendez-vous dans le prochain post.