Où recruter un product owner ?

Si vous cherchez ici la recette miracle pour recruter un product owner facilement, mauvaise pioche, cela n’existe pas .

Comme tous les profils ultra-qualifiés, le recrutement d’un bon P.O demande énormément d’effort au niveau du sourcing candidats.

Heureusement, j’ai quelques conseils à vous donner qui vous permettront de pouvoir accélérer votre recrutement et éviter de vous tromper.

Avant propos:

Dans la continuité de mon post précédent, cet article est dédié aux recruteurs /employeurs qui souhaitent recruter un product owner.

Ces conseils s’appliquent en parallèle des offres d’emploi que vous publiez. 

Je vous partage les expériences que j’ai vécu ou que j’ai observé dans les entreprises que j’ai côtoyé.

Toutes ces méthodes ne sont pas forcément adaptées à votre structure ou vos moyens.

Néanmoins, en suivant quelques uns de ces conseils, vous allez à coup sûr augmenter vos chances de dénicher le bon candidat.

Conseil 1: Identifier exactement votre profil idéal

Le conseil le plus basique mais souvent zappé, bâtissez un candidat personae.

Expériences, compétences métiers… , avant de vouloir recruter n’importe quel product owner sachez EXACTEMENT qui vous recherchez.
Soyez capable de décrire religieusement le profil du candidat idéal.

Ne publiez pas d’offres d’emploi sans avoir cerné le type de product owner que vous recherchez.

Cet effort va vous permettre de faciliter énormément le tri de vos candidatures et de toucher les bonnes personnes.

Prenez une demi-journée maximum pour construire ce candidat personae et la fiche métier. 

Retenez qu’une seule chose:

Si vous n’êtes pas capable de décrire votre candidat idéal, vous ne serez pas en mesure de trier efficacement les candidatures.

Pire, si vous ne décrivez pas votre candidat idéal dans la description de votre annonce, vous aurez moins de chances qu’il se reconnaisse et postule à votre offre.

Conseil 2 : Choisir un bon canal de diffusion

A l’heure actuelle,  il n’y a pas de job boards uniquement dédiés aux métiers de Product owner tels que Stackoverflow pour les développeurs web ou Dribbble pour les designers.

En fonction de votre budget, je vous conseille de diffuser votre annonce sur le plus de job boards possibles. Cela vous garantit une visibilité maximum.

Mais attention, ne diffusez uniquement votre annonce sur des job boards qui font sens pour votre entreprise et surtout pour les product owners.

Les 2 job boards généralistes les plus populaires du point de vue des candidats sont Glassdoor et Linkedin.
Leurs dimensions sociales et communautaires sont un must pour s’identifier à la culture d’une entreprise.

Indeed ou cadremploi sont également très bons au niveau de la visibilité apportée.
En revanche, le ratio réponse / candidature qualifiée est assez faible (surtout hors région parisienne).

Au tout départ, l’important est d’avoir une offre d’emploi disponible en ligne que vous pourrez partager avec n’importe quel “idéal suspect”  dès que vous en aurez l’occasion.

N’oubliez pas de la publier sur votre site carrière.

Conseil 3 : Montrez votre culture d’entreprise

Un product owner est en contact permanent avec ses collaborateurs. 

Plus que quiconque dans l’entreprise, il passe sa journée à naviguer de bureau en bureau pour dialoguer avec la directrice Marketing, le directeur Commercial, le développeur android ou la responsable client.

La dimension humaine et culturelle de l’entreprise est un facteur clé dans la prise de décision d’un candidat au poste de product owner.

A salaire égal, le facteur culturel est certainement le 2eme facteur le plus important dans le choix d’un candidat à rejoindre une équipe.

Si ce n’est pas déjà fait, je vous recommande de présenter votre entreprise sur Welcome to the Jungle.
C’est devenu la référence des sites d’emploi en France pour rechercher de l’information sur son futur employeur.

Particulièrement prisé par les profils de la tech, WTTJ est un peu le Glassdoor à la française.
Je trouve meme que ce site à une dimension plus open et plus humaine.

Si vous êtes un recruteur externe et que vous ne pouvez pas dévoiler le nom de votre client, soulignez au maximum la dimension culturelle de l’entreprise pour laquelle vous recrutez.

N’hésitez pas à insister sur ce point avec votre client. Faites lui savoir que la dimension culturelle est essentielle pour un candidat Product owner.

Ce genre de conseil montre que vous êtes un expert.  

conseil 4: Sortez des sentiers battus

Vous êtes basé dans une grande agglomération ? (Paris, Lille, Lyon, Marseille…).

Bonne nouvelle, contrairement aux profils de développeurs web, le product owner est un profil qui aime socialiser.

Malgré les journées de travail épuisantes, je participe souvent à des conférences ou des meetups pour échanger avec mes pairs et partager des anecdotes sur le métier.

Allez faire un tour sur les sites d’événements tels que eventbrite ou le site meetup. Inscrivez-vous à des afterwork, des petits déjeuners ou des conférences qui parlent de l’écosystème des product owners (conférence sur l’agilité, le scrum etc…).

Cela demande un peu d’effort, mais cela reste encore le meilleur moyen pour rencontrer votre audience.
Faites connaissance et reprenez contact dans les jours qui suivent. 

Autre astuce :

Vous êtes un employeur basé dans une grande agglomération ? 
Vous avez des bureaux sympa ?

Pourquoi ne pas organisez-vous même votre événement ou workshop ?
Invitez des P.O externes à prendre la parole sur un sujet devant vos collaborateurs.

Cette pratique (si bien mise en place) vous permet de construire et de diffuser votre culture d’entreprise.

Conseil 5 : Recrutez un product owner freelance

C’est la première fois que vous recrutez un P.O. ?  Vous avez peur de vous tromper sur le poste et la mission ?

Alors pourquoi ne pas recruter un product owner indépendant pour une mission de courte durée afin d’effectuer une période d’essai.

Certes il va falloir mettre la main à la poche mais cette méthode peut vous apporter des réponses sur le profil idéal que vous recherchez.

Cela va permettre aussi à votre équipe de se familiariser avec un P.O au sein de votre entreprise.

Rendez-vous sur une plateforme de Freelance telle que Malt et contactez les freelances qui vous intéressent. 

Il vous suffit en général de quelques heures pour entrer en contact avec des professionnels et discuter de la mission.

En quelques jours, un freelance peut débuter sa mission au sein de votre entreprise.
Ce retour d’expérience vous permettra de finaliser les contours du profil idéal recherché.

Bonus:

Il est possible que le freelance que vous recrutez vous ouvre son réseau. Cela peut vous aider à trouver des candidats qualifiés

Conseil 6 : Réseautez

Vous disposez déjà d’un réseau de cooptation actif au sein de votre entreprise ?
Profitez-en.  Il est évident que cela constitue un levier supplémentaire pour sourcer des candidats.

Mais attention ! Ne partagez pas n’importe quoi sur les réseaux sociaux avant de vous assurez d’avoir valider les points précédents.

Si vous n’avez pas l’habitude de partager vos annonces sur les réseaux sociaux ou si vous n’avez pas encore mis en place un réseau de cooptation en interne, il est plus prudent de s’abstenir plutôt que de viser à coté.

Il est très courant d’entendre que le partage sur les réseaux sociaux est une stratégie de communication facile, rapide et peu chère.

Dans la réalité, cette stratégie nécessite une réflexion solide sur le long terme. Cela demande beaucoup de précautions et de cohérence.

Avant de vous lancer, je vous recommande de consolider vos connaissances sur la stratégie de marque employeur.

Mon avis : 

Beaucoup d’annonces partagées sur les réseaux sociaux sont ringardes et sonnent faux.
Les candidats ne sont pas dupes.

Conseil 7 : Faites appel à un cabinet de recrutement

Why not ? Si vous avez le budget pour, c’est une solution très viable.
Surtout en ce qui concerne des postes hautement qualifiés.

Un cabinet de recrutement va vous faciliter grandement la partie sourcing et approche candidat.

Néanmoins ne croyez pas qu’un recruteur externe va vous trouver la perle rare sans que ayez besoin de vous investir.

Une fois que la shortlist de candidats sera constituée, c’est à vous que revient la lourde tâche d’évaluer les candidats.

Je ne compte plus le nombre de candidats que j’ai reçu en entretien et qui n’étaient pas qualifiés.
La raison principale est qu’ils avaient été suggéré par un cabinet de recrutement externe qui ne connaissait absolument rien au métier de P.O.

Remarque :

Assurez-vous de connaître en amont un cabinet spécialisé dans les métier de l’IT qui à montré de bon résultats.
Ne tombez pas dans le piège de passer tout votre temps à rechercher un cabinet de recrutement plutôt qu’un candidat.

En conclusion:

Rassembler un vivier de candidats qualifiés pour recruter un product owner prend du temps.
L’idée n’est pas de faire du volume mais de toucher juste. 

Contrairement à certaines professions, il n’y a pas vraiment d’endroit spécifique en ligne pour recruter des product owners.
La diversité des profils de chaque candidat amplifie votre zone de recherche.

La formule magique, s’il en existe une, est de cibler votre profil idéal avant tout.
En fonction de l’expertise métier que vous recherchez, vous allez pouvoir orienter les lieux et les méthodes pour trouver votre candidat idéal.

Par expérience, vous avez autant de chances de dénicher votre futur product owner sur Stackoverflow que dans une conférence marketing.

Sachez identifier votre candidat personae.