Offre d’emploi pour product owner : 7 erreurs à éviter

Ce post est dédié aux recruteurs /employeurs qui recherchent un product owner et doivent rédiger une offre d’emploi.

Comme toutes personnes dans la profession, je suis fréquemment sollicité par des recruteurs qui me partagent leur offre d’emploi.

A mon grand désarroi, ces offres sont souvent hors sujet et écrites par des personnes qui ne connaissent pas mon job.

Quand je reçois une offre d’emploi pour product owner, mon premier réflexe est souvent de la mettre à la poubelle.

Chers recruteurs,

Dans cet article, je vous donne les règles pour approcher des product owners avec une offre d’emploi bien rédigée qui vous aidera à attirer des candidats.

Avant propos: Offre d’emploi pour product owner

Une offre d’emploi pour un Product owner ne diffère pas fondamentalement d’une offre d’emploi pour un autre poste.

La base et la structure sont identiques.
Le but de ce post n’est pas de vous expliquer comment rédiger une offre d’emploi en général.
J’imagine que vous connaissez déjà les bases.
– intitulé du job, le lieu, la description,  avantages, mise en forme, respect des principes de non-discrimination etc….

Le but de cet article est plutôt de vous donner les 7 erreurs à éviter lors de la rédaction de votre offre d’emploi à l’attention d’un P.O.

Erreur 1 : Indiquer Product Owner / Product Manager

Que ce soit dans l’intitulé ou ailleurs dans la description de l’offre , n’associez JAMAIS les 2 métiers ensemble. 

Je ne vais pas revenir sur les raisons de ne pas le faire. Je l’ai déjà suffisamment répété dans le post “ Product owner Vs Product Manager“ 

De manière générale, ne mentionnez jamais Product owner slash (/) quelque chose d’autre. Le métier de product owner se suffit à lui même. Point final.

Erreur 2 : Faire comme si vous étiez Google

Il est naturel de commencer son offre d’emploi pour product owner en rédigeant un rapide descriptif du secteur d’activité et de l’entreprise pour laquelle le poste est à pourvoir.

Le problème est que beaucoup d’offres commencent par des exemples tels que : 

“Nous sommes une société jeune et dynamique qui stimule l’innovation et la transformation digitale par l’accompagnement de ses clients dans leurs projets liés aux nouvelles technologies.”

• Honnêtement qui comprend réellement ce que cette entreprise vend ? 
• Comment peut-on se projeter dans le rôle sans comprendre la mission de l’entreprise ?

L’une des erreurs les plus courantes est de parler de son entreprise en imaginant que tout le monde la connait déjà.

Vous pouvez vous le permettre si vous recrutez pour Google ou Orange.
En revanche, évitez à tout prix des termes trop vagues ou conceptuels si vous êtes une PME ou une startup.
Cela peut passer pour de l’arrogance.

N’oubliez pas que le candidat est un prospect qui découvre votre entreprise pour la première fois.

Si lors de vos entretiens, vous devez décrire votre activité à chaque fois, vous avez un problème.

Mon conseil:

• Utilisez des mots simples et éviter tout jargon publicitaire et marketing.
• Indiquez concrètement ce que vous faites.
• Assurez-vous que n’importe qui peut comprendre votre activité.
• Ne soyez pas vague ou conceptuel.

Erreur 3 : Oubliez de mentionner les infos sur l’équipe

Voici un extrait d’une vraie offre publiée sur un job board très connu (par souci de confidentialité j’ai omis le nom de l’entreprise).

“Directement rattaché(e) au Tech Lead,  vous intégrez l’équipe technique basée au Siège pour développer la solution digitale de (NOM DE L’ENTREPRISE)

Votre mission : Organiser, planifier et assurer le développement technique web et mobile du produit (NOM DE L’ENTREPRISE) en méthode KANBAN !

Mettez-vous dans la peau d’un candidat.

Au quotidien le product owner va devoir gérer une équipe composée principalement de développeurs.

Ici, le terme “vous intégrez l’équipe technique basée au Siège” est beaucoup trop vague.
Evidemment qu’il va rejoindre une équipe technique, il s’agit d’un product owner.

Voici les vraies questions à laquelle répondre dans votre annonce.

• De combien de personnes est composée l’équipe ?
• Quels sont profils ?
• Qui sera sous sa responsabilité ?

Motiver le candidat à postuler en lui décrivant sa future équipe.

Retenez que l’équipe du P.O est un facteur clé et déclencheur.
Quand je lis une offre d’emploi pour product owner, la majorité des employeurs omettent encore cette information cruciale.

Ne faites pas de mystère à ce sujet, soyez clair.

Erreur 4 : Oubliez de mentionner la technologie produit

Lisons encore une fois le même extrait d’offre d’emploi que le point précédent :

“ Directement rattaché(e) au Tech Lead,  vous intégrez l’équipe technique basée au Siège pour développer la solution digitale de (NOM DE L’ENTREPRISE)

Votre mission : Organiser, planifier et assurer le développement technique web et mobile du produit (NOM DE L’ENTREPRISE) en méthode KANBAN ! 

Rien ne vous choque ?

Développer la solution digitale – Assurer le développement technique web et mobile du produit 

Assurément cette offre a été rédigé par un recruteur qui ne connaît rien à la technologie. 
Il est très difficile de faire plus vague !

Le langage informatique est très vaste. Il existe des centaines de frameworks, de versions et de langages propres.
Si vous voulez recevoir des candidatures qualifiées, indiquez précisément la techno de votre produit.

Dans ce cas de figure, le recruteur va recevoir une multitude de candidatures hors sujets.

Ce genre d’erreur peut vous faire perdre un temps précieux à trier les candidatures.

Pire que ça, vous allez faire perdre du temps à des candidats qui vont postuler pour un job dont ils ne possèdent pas la qualification.

Pour votre bien et pour celui des candidats, soyez précis !

Si vous ne savez quelle est la technologie utilisée dans votre entreprise, demandez à un spécialiste travaillant pour vous.
Il peut vous indiquer la technologie employée et vous aider à clarifier la partie technique de votre offre d’emploi. 

Cela prend 5 minutes.

Erreur 5 : Recopier une fiche de poste 

Voici l’extrait du deuxième paragraphe de l’offre d’emploi mentionnée dans les 2 points précédents.

Vos missions :

• Analyser les contraintes et les besoins techniques (estimation et planification du développement, identification et priorisation des exigences métier dans le backlog) ;
• Ordonner et évaluer les tâches des développeurs (rédaction des users stories, gestion et priorisation des tâches…) ;
• Manager les développeurs et répondre à leurs questions ;
• Mettre en place et réaliser les phases de tests techniques ;
• Rédiger les documentations techniques.

Rien dans cette description n’indique une mission précise. 

Cette description est une simple fiche de poste,.
Cette mission s’applique à n’importe quel poste de Product Owner dans n’importe quelle entreprise.

Ici, je capte clairement le syndrome du recruteur qui à copié-collé la description du poste de Product Owner sur une fiche de poste en ligne.

L’avantage est que tout est vrai par défaut.

L’inconvénient est qu’il n’y aucune singularité qui permet à un candidat de se projeter dans la mission.
Il s’agit simplement d’une liste de tâches générique.

Comme je l’ai déjà évoqué dans ce post, n’oubliez pas de rappeler les expertises métiers à avoir pour réussir dans le poste à pourvoir.

Quel background le candidat doit-il avoir pour réaliser les missions ?

• Design ?
• Ingénierie web ?
• Business analytiques ?
• Marketing etc…

Les missions évoquées doivent avoir un rapport avec les compétences des collaborateurs à gérer et la technologie utilisée au sein de votre entreprise.

Par exemple, Plutôt que de dire

“Manager les développeurs et répondre à leurs questions”,

Il est préférable d’être plus précis:

“Etre en charge de l’équipe de développeurs front-end et les aiguiller dans la résolution des issues et la compréhension des tâches de développement React-JS”

Ici, cet exemple est fait pour un poste de P.O dont l’expertise métier est plutôt orientée vers l’expérience utilisateur et technologie web front-end.

Un autre exemple: Plutôt que de dire

Ordonner et évaluer les tâches des développeurs (rédaction des users stories, gestion et priorisation des tâches…)

il est préférable de donner des détails tels que

“Organiser le backlog iOS et planifier les Sprints plannings pour des itérations de 3 semaines sous méthodologie ScrumBan”.

Comparativement à la description initiale qui évoque des banalités inutiles, mentionnez encore une fois le contexte de la technologie et de la méthodologie agile utilisées.

Encore une fois, permettez au candidat de se projeter et d’évaluer si le poste est fait pour lui ou non.

Imaginez deux secondes que vous cherchez sur internet un restaurant pour déjeuner ce midi près de votre bureau et que votre régime est de type végétarien.

Lequel des 2 allez-vous choisir ?

1. Restaurant cuisine du monde: Viande, frites, légumes, pâtes et tout type de féculents. On sert des plats chaud et froid de 12h à 22h.
   
2. Restaurant végétarien indien: Plats indiens et sri lankais végétariens, tels que dosas et bagala bath, dans un cadre simple et coloré.

Comprenez que votre annonce doit servir de filtre et doit par nécessité être excluante.
Le product owner est un poste hautement qualifié et votre annonce doit refléter cette exigence.

Pour vous aider, commencez toujours par définir le profil du candidat idéal.
Une fois le candidat idéal défini, orientez tout votre discours à l’intention de ce candidat.

Erreur 6 : Ne pas mettre d’objectifs

L’une des erreurs les plus courantes des offres d’emploi est d’indiquer des objectifs qui n’en sont pas:

• Vous êtes responsable des KPIs produit et votre but est de les faire grandir
• En charge de l’engagement utilisateur sur la plateforme web
• Garant de l’optimisation et du reporting des KPIs 

Cela vous semble familier ?

Le problème est encore une fois le même que pour les points précédents.
La description est trop vague

Imaginez que vous recevez un CV de candidat et que dans la partie responsabilités de son poste actuel, vous lisez la même description.

Les premières questions que vous allez poser au candidat vont être :

Quelles sont exactement les KPIs produits dont vous parlez ? Quel est votre taux de croissance annuelle / mensuelle ?

En quoi consiste l’engagement utilisateur ? Décrivez le funnel ?

Vous entendez quoi par optimisation ? Pouvez-vous chiffrer et quantifier vos résultats sur les 12 derniers mois ?

Tel que pour un poste de commercial, le product owner est bien souvent responsable d’objectifs mesurés à surveiller et à faire croître. 

Il est essentiel d’indiquer les KPIs pour le poste et d’être clair sur les objectifs que vous fixez. 

Exemple:

Vous êtes en charge du taux de rebond sur notre page d’accueil principale et votre objectif est de diminuer le taux actuel de 10% d’ici 12 mois.

Votre objectif est d’accroître le taux de rétention utilisateur sur un cycle de 30 jours de 15% d’ici 18 mois.

Voilà, pas besoin de faire plus compliqué.
Ne dévoilez pas des chiffres confidentiels sur l’état de votre business dans une annonce. Partagez ce genre d’information pour les entretiens.

Le principe est juste de donner des critères objectifs de réussite qui vont permettre au candidat de se projeter dans le poste.
Plus les objectifs sont clairs, plus le candidat est capable d’évaluer si la mission est en phase avec ses compétences.

Erreur 7 : Ne pas indiquer le salaire

Enfin, l’erreur du recruteur qui engendre le plus de frustration chez un candidat (quelque soit le type de poste) est de ne pas indiquer la rémunération sur l’annonce.

Il est inexplicable pourquoi certains employeurs ne l’indiquent toujours pas aujourd’hui.

De manière générale, indiquer la fourchette de rémunération peut se révéler judicieux.
Cela peut par exemple vous éviter une perte de temps avec un candidat dont les prétentions salariales seraient beaucoup trop élevées.

Par ailleurs, si votre entreprise propose une rémunération qui se situe dans la fourchette haute par rapport à la moyenne du marché, mentionnez-le.
Cela représente clairement un avantage compétitif par rapport à vos concurrents.

De manière générale, il est insensé de demander quelque chose à des gens qui ne vous connaissent pas et de ne pas leur dire ce qu’ils ont a gagné.
Pourquoi le cacher ?  

Peu importe leurs motivations, les personnes qui sont prêtes à travailler pour vous, le font en priorité pour gagner leur vie. 

Ne vous mentez pas à vous-mêmes.

N’imaginez pas que votre formidable culture d’entreprise ou que votre produit révolutionnaire vont suffir à convaincre des candidats de travailler pour vous.

Concernant le poste de product owner, si vous lisez ces lignes, vous savez parfaitement que c’est un profil rare (presque pénurique) et dur à chasser.

Le but de ce post est de vous donner le plus de chances possibles pour attirer des product owners via votre offre d’emploi.

La rémunération doit être absolument mentionnée.
Comme indiqué dans un autre de mes posts, la rémunération d’un product owner se situe dans la fourchette haute des salaires de l’IT.

C’est un poste qui coûte cher car sa valeur business est très importante.
Adaptez votre rémunération au marché et n’ayez pas peur de le montrer.

L’offre d’emploi idéale, c’est possible

Je n’ai pas la prétention de donner des leçons de recrutement à des professionnels.
Seulement voilà, en tant que product owner sur le marché depuis plus de 10 ans, je constate des carences évidentes dans le contenu des offres d’emplois.

Je ne sais pas si cette faille est générale ou est spécifique à certains métiers mais je constate une méconnaissance flagrante de certains recruteurs sur le poste de product owner.

Ce genre d’erreur engendre des frustrations de la part des candidats et j’imagine que du côté recruteurs, le nombre de candidatures non qualifiées doit être immense.

Si vous êtes recruteur et que vous lisez ce post, j’espère que prendrez en compte ces quelques conseils.
En évitant de faire ces erreurs, vous allez toucher mon audience directement et votre offre d’emploi sortira du lot assurément.